営業マン向け、リテンションマネジメント。

(り)営業マン向け、リテンションマネジメント

多くの会社や職場では、仕事の基幹的な役割は、非正規社員に、移りつつあります。

ワークライフバランスを向上させるような施策や非正規社員を重視施策がこれからの企業には必要になって来ます。

正規・非正規問わず、少し年上の先輩が輝いていると、新入社員や若手社員が、会社の将来に希望を強く持つことが多いです。

その先輩からのアドバイスは非常に参考になり、励みみになります。

さて、営業員向け、リテンションマネジメントを説明したいと考えます。

この方法は、私のオリジナルです。

人事部・総務が、営業とは、別に、人事的な側面から、芸能人のマネージャーの様な立場で、定期的に面接を行い、目標に向かってマネージメントを行っていく施策です。

通常、組織的に、キャリアデザイン班やトレーニー制度などを設け、

社員が自分自身のキャリアを発展させていくことを、会社が側面から援助するという、キャリア開発が必要です。

これも、同時に、リテンションマネジメントから人事面談を行い、キャリア開発を行います。

ただし、この方法は、退職を推進する可能性があります。

そのため、ベストプラクティス･アプローチによるリテンションによる中和・是正を行います。

「ベストプラクティス」とは、“最善慣行、最良慣行”と言われます。

つまり、「成功事例」「成功法則」と言います。

面談方法のアプローチは、ベストプラクティス･アプローチマネージメントを用います。

一般的なリテンションマネジメントを説明したいと考えます。

現在は、転職は、当たり前になりました。

有能な高業績をあげる人材の争奪戦が展開されています。

中国など経済が急速に発展している国々では、わが国以上にこの傾向が顕著です。

リテンションをこの辺から説明するので、、

たいていの人は興味を引かなくなる部分です。

リテンションとは、

｢保持｣

｢保留｣

｢継続｣

｢引き留め｣

を意味します。

人事管理では、

社員を企業内に確保することを意味します。

そして、1年後～3年後などに企業に留まっている社員の割合などを測ります。

このように、リテンションは人を雇用している組織を主体とします。

リテンションの結果は、対象社員の勤続年数の長期化です。

部下の定着率が管理職の重要な評価の対象となります。

さらに、新卒・中途募集活動においても、退職率の高い企業が敬遠される傾向があり、リテンションは、重要です。

退職があると、別の社員の採用･配置転換や教育訓練、生産性の低下を増大させます。

長期的にも、退職者が持っている知識、スキルやノウハウ、例えば営業職では、人脈などが失われます。

1.　リテンションマネジメントとは。

人事管理としてリテンションをとらえる場合、特にリテンションマネジメントといいます。

①リテンションマネジメントの間接性。

リテンションマネジメントという他と独立した施策はありません。

リテンションマネジメントは、人事管理に関する多くの施策を行うことから、社員の定着という目的の達成を図ります。

研修など教育訓練の目的は社員の能力の開発。

福利厚生の目的は社員の福祉向上と考えられます。

リテンションマネジメントは、施策による、目的の実現を通し、

社員が自社に魅力を感じ→社員の退職を防止→社員定着。

②リテンションの対象

×　社員すべて。

◯特定の社員。

企業に及ぼす影響の大きさで計ります。

「企業は、誰が去り誰が残るかにかかっています。」

と言う考え方に、かかっています。

高い業績をあげる社員がその対象です。

新卒・中途の入社後の配属計画を考慮し、確実に入社してもらいたい、内定者も重要な対象となります。

また、部署内のコミュニケーションの中心者、雰囲気を和らげる、モチベーションをあげる社員も対象となります。

③シャンパンタワーモデルとレーザービームモデル

シャンパン･グラスをタワーのように積み上げていき、頂上からシャンパンを注ぐ訳ですが、最終的には、全社員(全てのグラス)を対象とせざるを得ない、ことになります。

それに対し、レーザービームは、高業績者だけに集中した、リテンションマネジメントが可能であることを示しています。

しかし、ほとんどの人事管理は、全社員を対象としています。

　

2.　リテンションに結びつく具体的な人事管理の例

①現実的職務予告

従来の人事では、行われていませんが、入社希望者に対しその企業に採用された後、どのように働くかについて、明確に、詳細を伝えます。

入社後の幻滅体験を抑制するとされています。

これは、ワクチン効果です。

この考え方によると、入社後多くの社員が仕事上体験するようなことについて、開示します。

企業への信頼感が損なわれることは少ない。

②雇用の保障

社員をリストラせず、組織での定年まで(または長期)の雇用を保障する。

(新・終身雇用制)

経営トップが全社員に向けて宣言し、実際に守り続けることが重要です。

これは、海外でも、有効な方法です。

雇用保障によって、社員は不意に解雇される心配がなくなります。

企業の教育訓練・能力の開発およびキャリアの発達が可能となります。

これらの長所が社員に評価されて、定着につながると考えられます。

③賃金の高さ

賃金が高いことは社員の退職率の低さや勤続年数の長期化に寄与します。

リテンションマネジメントとして、高収益な企業の構築も、必要です。

リテンションマネジメントは、どのように配分するかという質的側面からみます。

勤続年数を重視？　

業績を重視？

です。

④福利厚生

独自の年金制度や退職者用のファンド・社宅・持ち家補助等のなど、質の高い福利厚生は、退職を思いとどまらせる効果を持ちます。

※関連して、

カウンセリング制度・セクハラ防止施策重要です。

リテンションマネジメントは、人事管理全体で総合的に検討する必要があります。

評価･昇進の適切な実施や雇用の保障など、社員の組織や仕事に対するコミットメントを高めることが大切です。

職場内のコミュニケーションを促進させる施策がリテンションに寄与しており、正社員とは異なるマネジメントの必要性が示されています。

退職後の生活についての配慮します。

コミュニケーション、相談･援助等も行います。

考慮願います。